Licenziamento legittimo in caso di invio tardivo del certificato medico

Cass. Civ. Sez. Lav. ordinanza n. 13747 del 22 maggio 2025.

Sonia Gallozzi, consulente giuslavorista Sede Nazionale

L’ordinanza oggi esaminata, interessante poiché in contrasto con il precedente orientamento della stessa Corte, affronta il caso di una dipendente licenziata per essersi assentata dal lavoro per cinque giorni senza giustificazione alcuna e per violazione delle procedure di comunicazione imposte dal CCNL di categoria. Il Tribunale prima e la Corte d’Appello di Roma poi ritenevano il licenziamento legittimo, evidenziando come la lavoratrice non avesse provato l’impossibilità di avvisare l'azienda sin dal primo giorno di assenza. Di conseguenza, le assenze erano state considerate ingiustificate, inclusi i giorni coperti da un certificato medico tardivo e per i quali non era stata fornita prova del riconoscimento INPS.

La ex dipendente ricorreva in Cassazione, la quale, pur dichiarando il ricorso inammissibile, esaminava comunque i motivi di gravame.

La Corte ha innanzitutto rilevato che, se il datore di lavoro ha l’onere di provare il fatto storico dell’assenza, grava invece interamente sul lavoratore dimostrare non solo la sussistenza della malattia impeditiva, ma anche l’esistenza di un giustificato impedimento alla tempestiva comunicazione dell’assenza stessa, nonché di averla effettuata non appena possibile.

Gli Ermellini hanno infatti osservato come, nel caso di specie, la contestazione disciplinare fosse chiara nel riferirsi sia alla prolungata assenza ingiustificata sia all’omessa comunicazione, in violazione del CCNL, specificando tuttavia che la valutazione della proporzionalità, pur in presenza di infrazioni tipizzate contrattualmente, impone al giudice di merito di considerare ogni aspetto concreto della vicenda (quali possono essere la gravità dei fatti, la portata oggettiva e soggettiva, le circostanze della commissione e l’intensità dell'elemento intenzionale). La Corte d’Appello, con giudizio insindacabile in sede di legittimità, aveva ritenuto che la combinazione della prolungata assenza (cinque giorni lavorativi) e della mancata comunicazione integrasse una violazione talmente grave degli obblighi di diligenza e correttezza da compromettere irreversibilmente la fiducia datoriale, circostanza questa confermata anche nel giudizio di legittimità. Peraltro la Suprema Corte, richiamando precedente giurisprudenza, ha ritenuto che “rientra… tra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro  eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi, sicché il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento, poiché la mancata comunicazione dell'assenza dal lavoro, anche se in astratto dovuta a motivi legittimi, è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo, derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa (cfr. Cass. n. 10352/2014, Rv. 630789-01; Cass. n. 10552/2013, Rv. 626433-01)”.

Indi cha concluso sancendo che “la protrazione dell’assenza ingiustificata per ben cinque giorni lavorativi, valutata unitamente alla violazione degli obblighi di comunicazione al datore di lavoro, determini una irreversibile lesione del vincolo fiduciario, non potendo il datore di lavoro fare affidamento sulla correttezza dei futuri adempimenti. Del tutto irrilevante è l’assenza di danni o disfunzioni dell’organizzazione aziendale derivati dall’assenza ingiustificata della lavoratrice, essendo il provvedimento espulsivo proporzionato alla gravità delle violazioni degli obblighi di comunicazione e giustificazione delle assenze”.

L’ordinanza in commento si pone, come già accennato, in contrasto con un precedente orientamento secondo cui “Non ricorre assenza ingiustificata dal servizio in caso di inoltro tardivo al datore di lavoro del certificato medico che attesti la malattia del lavoratore” (Corte di Cassazione, Sentenza 10 novembre 2022, n. 33134), di tal che si ritiene opportuno, in fattispecie simili, ben valutare l’intero quadro delle violazioni perpetrate dal dipendente e la loro complessiva gravità prima di procedere con la risoluzione.